Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Начальник отдел кадров полномочия наказывать

Начальник отдел кадров полномочия наказывать

Должностная инструкция начальника отдела кадров


83696 Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции начальника отдела кадров, образец 2021 года. должна включать следующие разделы: общее положение, должностные обязанности начальника отдела кадров, права начальника отдела кадров, ответственность начальника отдела кадров. относится к разделу

«Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях»

. В должностной инструкции начальника отдела кадров должны быть отражены следующие пункты: 1) Должностные обязанности.

Возглавляет работу по обеспечению кадрами руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с тематическими направлениями работы и структурой учреждения (организации).

Принимает работников по вопросам найма, перевода, увольнения, правильности их использования. Обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, а также положениями, инструкциями и другими руководящими материалами, касающимися работы с кадрами. Организует учет личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, а также подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к административной ответственности нарушителей трудовой дисциплины.

Осуществляет оформление документов для назначения пенсий работникам или их семьям и представляет необходимые документы в органы социальной защиты населения. Систематически изучает расстановку и использование специалистов, а также деловые качества работников с целью подбора кадров на замещение вакантных должностей руководителей, создания резерва на выдвижение.

Участвует в организации стажировки молодых специалистов, а также работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий и обеспечивает оформление необходимых материалов в соответствии с их решениями. Осуществляет связь с научно — исследовательскими институтами, проектными организациями и высшими учебными заведениями по вопросам подготовки научных кадров и повышения их научной и производственной квалификации. Контролирует выполнение руководителями подразделений принятых решений, касающихся вопросов работы с кадрами.

Анализирует движение кадров, причины текучести и разрабатывает мероприятия по их устранению. Организует контроль за соблюдением работниками учреждения (организации) трудовой дисциплины, соблюдением ими правил внутреннего трудового распорядка. Обеспечивает составление графиков отпусков, а также установленной отчетности по работе с кадрами.

Руководит работниками отдела. 2) Начальник отдела кадров при выполнении своих должностных обязанностей должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, положения, инструкции и другие руководящие материалы вышестоящих органов, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава и хранения документов в отделах кадров; положения о проведении аттестации работников, избрания на должность на новый срок и конкурсов на замещение вакантных должностей; порядок оформления материалов по результатам работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий; нормативные и другие руководящие материалы по исчислению стажа научно — педагогической работы; положение о стажировке молодых специалистов, окончивших вузы; порядок оформления приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, а также учета движения кадров и составления отчетности о состоянии трудовой дисциплины; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и организации опытного (экспериментального) производства; гражданское, трудовое и пенсионное законодательство; правила и нормы охраны труда. 3) Требования к квалификации.

Высшее профессиональное образование и стаж работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет. 1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

2. На должность начальника отдела кадров принимается лицо, имеющее Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

3. Начальник отдела кадров принимается на должность и освобождается от должности директором организации.

4. Начальник отдела кадров должен знать:

  1. состояние рынка труда;
  2. трудовое законодательство;
  3. возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;
  4. порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
  5. основы профессиографии;
  6. основы экономики, организации производства и управления;
  7. методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
  8. средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
  9. законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
  10. передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;
  11. правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
  12. системы и методы оценки персонала;
  13. правила внутреннего трудового распорядка;
  14. основы профориентационной работы;
  15. порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
  16. порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
  17. источники обеспечения предприятия кадрами;
  18. кадровую политику и стратегию предприятия;
  19. структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
  20. организацию табельного учета;
  21. основы трудового законодательства;
  22. основы социологии, психологии и организации труда;
  23. методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;

5.

В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка организации.
  2. настоящей должностной инструкцией,
  3. приказами и распоряжениями директора организации,
  4. Уставом организации,
  5. законодательством РФ,

6.

Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору организации, __________ (указать должность). 7. На время отсутствия начальника отдела кадров (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное директором организации в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права, обязанности и несет ответственность за исполнение возложенных на него обязанностей.

7. На время отсутствия начальника отдела кадров (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное директором организации в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права, обязанности и несет ответственность за исполнение возложенных на него обязанностей. Начальник отдела кадров: 1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

2. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

4. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. 5. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

6. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. 7. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. 8. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

9. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. 10. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

11. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
11. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

12. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. 13. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

14. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

15. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

16. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

17. Руководит работниками отдела.

18. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации. 19. Соблюдает внутренние правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. 20. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте.
20. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте.

21. Выполняет в рамках трудового договора распоряжения работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции.

Начальник отдела кадров имеет право: 1.

Вносить на рассмотрение директора организации предложения:

  1. о поощрении подчиненных ему отличившихся работников,
  2. о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности подчиненных ему работников, нарушивших производственную и трудовую дисциплину.
  3. по совершенствованию работы связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями,

2.

Запрашивать от структурных подразделений и работников организации информацию, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей. 3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей. 4. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

5. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. Иные права, установленные действующим трудовым законодательством. Начальник отдела кадров несет ответственность в следующих случаях: 1.

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации. 2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба организации – в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации. — образец 2021 года. Должностные обязанности начальника отдела кадров, права начальника отдела кадров, ответственность начальника отдела кадров.

За что штрафуют кадровиков: обзор судебной практики

Дидух Юлия Автор PPT.RU 10 апреля 2018 Все знают, что административная ответственность за нарушения по закону положена самой организации и ее должностным лицам.

Таким лицом обычно выступает руководитель, потому что именно он уполномочен принимать решения от имени юрлица. Но иногда и другие работники, например специалист по кадрам, должны нести персональную административную ответственность. О том, за какие проступки могут оштрафовать кадровика по КоАП РФ, — в свежем обзоре судебной практики.

Является ли кадровик должностным лицом? По поводу статуса кадровиков как должностных лиц уполномоченные органы и даже суды во мнениях расходятся. Например, согласно , должностное лицо коммерческой организации можно оштрафовать, если оно руководит коллективом или отдельными сотрудниками, распоряжается имуществом, а также денежными средствами.

Аналогичная позиция высказана в .

Поэтому начальники отделов кадров определенно являются должностными лицами, а вот у рядовых сотрудников таких полномочий, а значит, и статуса, нет.

Однако их все равно часто привлекают к административной ответственности. Иногда суды становятся на их защиту, как, например, это сделал Свердловский обласной суд, который постановил, что рядовой кадровик не отвечает за необоснованный отказ в приеме соискателя на работу, поскольку не является должностным лицом (решение Свердловского областного суда от 14.05.2015 по делу № 72-507/2015). Но все же большинство судов соглашается с проверяющими и поддерживает административные штрафы специалистам по кадрам, что и доказывает этот обзор судебной практики.

Поэтому, чтобы избежать крупных штрафов, нужно внимательно выполнять все требования законодательства, иначе платить придется из своего кармана. Московский городской суд пришел к выводу, что специалиста по кадрам можно оштрафовать, если в ходе проверки ГИТ было установлено, что книга учета трудовых книжек велась не по утвержденной форме, не была прошита и опломбировала. Кроме того, в книге не было подписей работников о получении трудовых книжек при увольнении.

Государственная инспекция труда города Москвы провела внеплановую выездную проверку исполнения требований трудового законодательства коммерческой организацией с иностранным участием. В результате этой проверки было обнаружено, что директор департамента по работе с персоналом нарушил требования и п. п. 40, 41 «О трудовых книжках», а именно, неправильно вел книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них в представительствах организации.

Для книги использовалась форма, не утвержденная Министерством труда и социальной защиты РФ, сама книга была не скреплена сургучной печатью, не опломбирована.

Кроме того, в книге не было подписей работников о том, что они получали трудовые книжки в связи с увольнением.

Факт совершения директором департамента по работе с персоналом административного правонарушения был подтвержден исследованными доказательствами. Поэтому на основании акта проверки инспектор ГИТ установил факт совершения правонарушения, предусмотренного ч. 1 , и определил наказание в виде штрафа в размере 3900 рублей.
1 , и определил наказание в виде штрафа в размере 3900 рублей. Организация и директор департамента с этим не согласились и обратились в суд.

Тверской районный суд города Москвы, который рассматривал дело в качестве первой инстанции, с выводами ГИТ о наличии факта административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, согласился и даже усилил первоначальное наказание, увеличив штраф до 4500 рублей. Кадровик решил обжаловать решение дальше.

Московский городской суд вынес , в котором указал, что целью внеплановой проверки организации, законность которой оспаривает истец, являлась защита прав и интересов работников, а задачами — надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Поэтому уполномоченное должностное лицо ГИТ имело право истребовать у организации книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а обнаружив нарушения трудового законодательства, — возбудить дело об административном правонарушении. Наказание назначено должностному лицу организации, которое непосредственно отвечает за ведение и учет трудовых книжек, в соответствии с санкциями КоАП.

Если уполномоченный работник кадровой службы не ознакомил нового работника с коллективным договором, а также не отражал отработанное им время в табеле учета, он совершила административное правонарушение. Евпаторийский городской суд Республики Крым решил, что в такой ситуации кадровик должен платить штраф.

Инспекция по труду Республики Крым в связи с поступлением жалобы работника организации провела внеплановую проверку в государственном бюджетном учреждении. Инспекторы проверили соблюдение трудового законодательства и выявили нарушения, допущенные инспектором по кадрам.

В частности, в нарушение п. 9 ч.

2 кадровик не ознакомил вновь принятого на работу гражданина под роспись с коллективным договором. Также кадровик, в нарушение , неверно вел учет фактически отработанного времени. Постановлением главного специалиста ГИТ отдела надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства инспектор отдела кадров была привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ с назначением наказания в виде административного штрафа в размере 5000 рублей.

Кадровик и ее работодатель обжаловали это постановление в суд. Судьи рассмотрели материалы дела и отметили, что порядок проведения внеплановой проверки регламентирован ст.

12

«О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»

.

По жалобе работника инспекция ГИТ имеет право провести внеплановую проверку без предупреждения работодателя и согласования с Министерством экономического развития РФ и органами прокуратуры.

В решении Евпаторийского городского суда Республики Крым от 27.04.2016 № 2-1392-2016 сказано, что доводы кадровика о причинах допущенных нарушений, изложенные в заявлении, не опровергают ее вины в нарушении трудового законодательства. Кроме того, еще до рассмотрения апелляционной жалобы кадровик оплатила штраф в сумме 5000 рублей и признала обоснованность предписания ГИТ, выполнив его по всем пунктам. Самые крупные персональные штрафы для специалистов по кадрам предусмотрены за нарушение требований статьи 13 об обязательном уведомлении уполномоченных миграционных органов о заключении трудового договора с иностранцем.

Размер штрафа, как напомнил Челябинский областной суд, может достигать 50 000 рублей.

Постановлением заместителя начальника УВМ ГУ МВД России по Челябинской области начальник отдела кадров коммерческой организации был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного частью 3 с назначением административного наказания в виде штрафа в размере 35 000 рублей. Вина кадровика заключалась в том, что он не уведомил территориальный орган, уполномоченный на осуществление функций по контролю в сфере миграции, о заключении трудовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными гражданами. Сам специалист по кадрам вину не признал, указав, что в его должностной инструкции не предусмотрена обязанность направлять такие уведомления в миграционную службу.

Поэтому он обжаловал решение в суд. Судьи при рассмотрении жалобы напомнили, что нормами предусмотрена административная ответственность за неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином.

Такое уведомление организация обязана направить в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения, прекращения (расторжения) договора. Ответственность за исполнение этого требования несет должностное лицо организации. В решении Челябинского областного суда от 14.04.2017 № 7-786/2017 сказано, что протокол об административном правонарушении соответствует требованиям , в нем отражены все сведения, необходимые для разрешения дела.

Сам заявитель участвовал в составлении протокола об административном правонарушении, права, предусмотренные и , ему разъяснены. Копия протокола кадровику была вручена в установленном законом порядке. В протоколе он лично указал, что с протоколом согласен, нарушение допустил в связи с непредставлением уведомления в установленные законом сроки, проводится служебная проверка.

Поэтому довод кадровика о том, что он не является субъектом вмененного правонарушения, был признан судом несостоятельным.

Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её.

ЮРИСТУ: НОВОСТИ КАДРОВИКУ: НОВОСТИ Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного! Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя!

Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2021 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования . Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт. Ошибка на сайте Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Рекомендуем прочесть:  1 5 человека ссч ка отразить в 4фсс

Выход Вы уверены, что хотите выйти?

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности начальника отдела кадров?

Отвечают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Фото:Работодатель издал приказ о сокращении должности работника из штатного расписания с 27.05.2013, но начальник отдела кадров своевременно не уведомил работника об этом, соответственно, работник должен быть уволен на 2 недели позже — 10.06.2013. По графику отпусков у данного работника должен быть ежегодный отпуск продолжительностью 14 календарных дней с 03.06.2013.Обязан ли работодатель предоставить работнику отпуск?— Нужно ли издать новый приказ о сокращении и изменить дату исключения должности из штатного расписания?— Какой датой должен быть расторгнут договор с работником в данной ситуации и в ситуации, когда работник в отпуске заболеет?— Можно ли начальника отдела кадров привлечь к дисциплинарной ответственности за неуведомление работника?Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В предупреждении, как правило, указывается конкретная дата увольнения. Если по какой-либо причине работодателю не удалось предупредить сотрудника о сокращении (например, из-за его отсутствия на рабочем месте), он вправе вручить ему уведомление позже. Невозможность уведомления отсутствующего работника в те же сроки, что и остальных, на наш взгляд, является уважительной причиной для фактического увольнения его в более поздние сроки, чем других.

Так как сокращение производится исключительно по инициативе работодателя, только он решает, сколько штатных единиц и в какие сроки необходимо сокращать. Если срок предупреждения для всех сотрудников одинаков (например, ровно два месяца), по нашему мнению, не может признаваться дискриминацией остальных работников более позднее увольнение сотрудника, который был по объективным причинам предупрежден позже других.Срок предупреждения установлен прежде всего для того, чтобы работник смог подыскать себе другую работу. Для оформления договоренностей с новым работодателем работник должен заранее знать дату прекращения трудовых отношений по прежнему месту работы.

Если срок увольнения работника из-за несвоевременного уведомления отодвигается и из документа-уведомления (приказа и т.п.) работник не может точно определить новую дату увольнения или новый период, по истечении которого он будет уволен. По нашему мнению, в такой ситуации нельзя говорить, что работник предупрежден об увольнении в определенный срок: он предупрежден об увольнении в какое-то время после указанной в документе первоначальной даты увольнения, что, конечно, недопустимо.

Данные выводы согласуются с позицией Конституционного Суда РФ, указавшего, что часть вторая ст. 180 ТК РФ является одним из элементов правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. При этом положения части второй ст.

180 ТК РФ не предусматривают возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (определение от 27.01.2011 N 13-О-О).Поэтому полагаем, что работодателю следует заново уведомить работника о сокращении его должности и увольнении, указав в уведомлении новую конкретную дату или период, по истечении которого с момента уведомления сотрудник будет уволен (естественно, такая дата или момент истечения периода должны отстоять от даты нового уведомления не менее чем на 2 месяца). Отменять первоначальный приказ о сокращении нет необходимости — если работодатель в день увольнения, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на сокращение штатной единицы (должности), то, по нашему мнению, по аналогии*(1) с частью шестой ст.

80 ТК РФ, действие трудового договора продолжается, но работодатель в целях упорядочения делопроизводства, безусловно, вправе принять решение об отмене приказа в части сокращения должности, занимаемой данным работником, и зафиксировать его в соответствующем новом приказе.Соответственно, расторжение трудового договора с работником должно быть произведено в дату, указанную в новом уведомлении, или по истечении указанного в этом уведомлении периода.

Если в этот день сотрудник будет находиться в отпуске или на больничном, а также если эта дата придется на нерабочий день, то срок автоматически продлится (часть шестая ст. 81, часть четвертая ст. 14 ТК РФ; смотрите также Кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 08.07.2010 N 33-20544).

Поскольку днем увольнения по общему правилу является последний рабочий день (часть третья ст. 84.1 ТК РФ), то день выхода работника на работу после отпуска (болезни, нерабочих дней) будет являться последним днем его работы, и именно этот день должен будет указываться в приказе об увольнении работника и трудовой книжке как день увольнения.Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В силу части первой ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст.

123 ТК РФ). Таким образом, работник должен использовать отпуск в сроки, определенные графиком. Изменение графика допустимо лишь по соглашению сторон (смотрите, например, определение Верховного суда Чувашской Республики от 12.01.2011 N 33-56-11).

Перенос отпуска на другое время возможен также в случаях, установленных ст.

124 ТК РФ. Поэтому, если работник и работодатель в рассматриваемой ситуации не достигнут соглашения о переносе отпуска либо не возникнет обстоятельств, при которых он должен быть перенесен, предусмотренный графиком отпуск должен быть предоставлен сотруднику с 3 июня 2013 года.В соответствии с абзацем вторым части первой ст.

124 ТК РФ временная нетрудоспособность работника, наступившая в период ежегодного оплачиваемого отпуска, может являться основанием как для продления, так и для переноса отпуска.

По нашему мнению, при совпадении даты увольнения с периодом отпуска или болезни (и, следовательно, увольнении сотрудника по сокращению сразу по окончании отпуска) у сторон трудового договора нет права применять норму о переносе отпуска — ведь им заранее известно, что фактическое использование якобы «перенесенной» части отпуска будет невозможно.

Поэтому полагаем, что в такой ситуации работник может воспользоваться только своим правом на продление отпуска на число совпавших с ним дней нетрудоспособности; он должен быть уволен в первый рабочий для него день после окончания отпуска (болезни).Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) является дисциплинарным проступком (часть первая ст. 192 ТК РФ, п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

, далее — Постановление). Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. В этой же статье уточнено, что к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, к трудовым обязанностям работника относятся обязанности, которые работник должен соблюдать непосредственно при исполнении своей трудовой функции в течение всего рабочего времени.До применения дисциплинарного взыскания у сотрудника в обязательном порядке запрашивается письменное объяснение причин неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей, которое необходимо для решения вопроса о том, являются ли причины совершения дисциплинарного проступка неуважительными, поскольку нарушение трудовой дисциплины по уважительным причинам не является дисциплинарным проступком (смотрите, например, определение Президиума Челябинского областного суда от 24.12.2003 — надзорное производство 4г03-2922).

Кроме того, привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал её в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения) (смотрите, например, апелляционные определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 18.10.2012 N 11-22044; Свердловского областного суда от 03.04.2012 N 33-3550/2012).

Поэтому, если из должностных обязанностей начальника отдела кадров следует, что он обязан был уведомить работников о сокращении или зафиксирован факт дачи ему работодателем поручения уведомить работников о сокращении (ознакомить с приказом) в определенный срок и работник(и) в указанный срок не уведомлен(ы), причем по вине данного сотрудника, к нему возможно применение дисциплинарного взыскания.Обращаем Ваше внимание, что, принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ, должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления). Если нарушение трудовых обязанностей настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя (Обзор судебной практики Липецкого областного суда по гражданским делам — определение от 09.12.2002 по делу N 33-2273/2002).Ответ подготовила эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Анна Мазухина.

Контроль качества ответа: рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Елена Воронова. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+